Rechten van transgender personen in het arbeidsrecht

Als transgender persoon loop je misschien rond met een aantal vragen over waar je recht op hebt als werknemer of misschien ben je als werkgever benieuwd hoe je om moet gaan met genderproblematieken op de werkvloer en hoe je jouw werknemers het beste kan helpen.

Het is een rechtsgebied dat op dit moment nog in ontwikkeling is en ook een onderwerp wat vaak in de media wordt besproken, zoals toen een transgender vrouw recent besloot om deel te nemen bij de vrouwen bij het darten.

Problematiek op de werkvloer

Transgender personen lopen soms tegen andere problemen aan op de werkvloer dan cis personen. Dit betreft bijvoorbeeld problemen bij het aanspreken in verband met naams- en geslachtswijzigingen, gebrek aan genderneutrale faciliteiten, genderspecifiek uniform, afwezigheid en mindere inzetbaarheid bij transgender personen, problemen bij verlof en discriminatie. Maar ook als werkgever heb je te maken met deze problematiek. Werkgevers zijn namelijk op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Burgerlijk Wetboek verplicht zorg te dragen voor een veilige werkomgeving van hun medewerkers.

Arbeidsomstandigheden

Uit bovengenoemde wetten vloeien ook voor werkgevers en werknemers een aantal andere verplichtingen en rechten voort. Zo hebben werknemers bijvoorbeeld recht op toiletfaciliteiten en kleedruimtes die naar seksen zijn gescheiden (artikel 3.22 lid 2 en 3.24 lid 3 Arbobesluit). Dit geldt in beginsel voor werkgevers waarbij er tegelijkertijd meer dan tien werknemers aanwezig zijn. Dit roept de vraag op of werknemers ook recht kunnen hebben op genderneutrale faciliteiten en van welke faciliteiten gebruik mag worden gemaakt door een werknemer die zich identificeert als het andere geslacht dan wel als non-binair.

Een werkgever heeft het recht om redelijke eisen te stellen ten aanzien van de te dragen kleding in het bedrijf. De werkgever hoort wel rekening te houden met onder andere het recht op vrijheid van meningsuiting, bescherming van de persoonlijke levenssfeer, gelijke behandeling en vrijheid van godsdienst. Verder moet de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang hebben. Hierbij kan je bijvoorbeeld denken aan veiligheid, gezondheid of hygiëne, functionaliteit, imago van het bedrijf, professionalisme en mening van de klanten. De werkgever moet, indien mogelijk, een minder ingrijpend middel dan kledingvoorschriften gebruiken om zijn doel te bereiken.

Kledingvoorschriften gericht tot een specifieke sekse zijn vaak gebaseerd op stereotypes. Transgender personen lopen er soms tegenaan dat werkgevers weigeren ze de bedrijfskleding te laten dragen die zij het meest passend vinden in relatie tot hun genderidentiteit of genderexpressie, of ze aan kledingvoorschriften moeten voldoen die bij hun geboortegeslacht hoort.

Discriminatie

Op grond van Nederlandse wetgeving en EU-wetgeving dient iedereen in gelijke gevallen gelijk te worden behandeld en is discriminatie op grond van onder andere geslacht niet toegestaan. Hieronder valt ook discriminatie van transgender personen en personen die zich identificeren als non-binair.

In een zaak voor het College voor Rechten van de Mens van 1 november 2012 (oordeelnummer 2012-166), was een transgender vrouw van april 2010 tot en met maart 2012 werkzaam geweest als man. In februari 2012 stelde de vrouw de directeur op de hoogte van haar voornemen om in 2013 een geslachtsveranderende operatie van man naar vrouw te ondergaan. De directeur meldde op 8 maart 2012 dat haar contract niet zou worden verlengd. De directeur had naar aanleiding van het gesprek informatie ingewonnen over geslachtsveranderende operaties en de duur van de uitval als gevolg van een dergelijke operatie. Nu de werkgever niet kon bewijzen dat er een andere reden was voor het niet verlengen van haar contract, stond vast dat er sprake was van verboden onderscheid op grond van geslacht.

Uit de verplichting van werkgevers om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving vloeit ook de verplicht voort om discriminatie door collega’s te voorkomen of beperken. Het is niet toegestaan om ervoor te kiezen om geen arbeidsovereenkomst aan te gaan met een persoon om deze persoon te beschermen tegen discriminatie door collega’s (College voor de Rechten van de Mens 28 juni 2006, Oordeelnummer 2006-131).

Verlof tijdens of na gendertransitie

Meerdere grote bedrijven hebben de laatste jaren nieuwe regelingen ingevoerd waarbij transgender personen die in gendertransitie zijn of gaan, recht hebben op betaald verlof bij het ondergaan van benodigde medische en niet-medische behandelingen en tijdens eventuele hersteltijd. Maar wat is eigenlijk de positie van werknemers, waarvoor geen vergelijkbare regeling van toepassing is?

Tot op heden is hierover slechts één uitspraak gepubliceerd. De werkneemster was tijdens haar dienstverband een geslachtsveranderende operatie ondergaan en heeft van de werkgever betaling gevorderd van haar loon over de periode dat zij arbeidsongeschikt was. Volgens de rechtbank zat de werkneemster al gedurende langere tijd in een zwaar traject en werd zijn met hormonen behandeld. De rechtbank oordeelt dat een geslachtsveranderende operatie een medisch noodzakelijke ingreep is in het transitietraject, waardoor het ondergaan van een dergelijke operatie dient te worden beschouwd als ziekte en de werknemer daarom recht heeft op loondoorbetaling. Dit geldt niet alleen bij complicaties of tijdens de herstelperiode maar ook tijdens het ondergaan van de operatie.

Op dit moment draagt de werkgever dus zelf de kosten. Midden- en kleinbedrijven kunnen dit financieel moeilijk aan. Het Transgender Netwerk pleit daarom voor een landelijke regeling.

Contact

Heb je vragen over dit onderwerp, dan kan je ons hierover een email sturen, gericht aan Malene Christensen. Als wij denken dat wij je van dienst kunnen zijn, geven wij vrijblijvend antwoord of doen wij een aanbod om je tegen betaling te adviseren.