De beëindigingsovereenkomst in geval van een zieke werknemer

Op het moment dat een zieke werknemer door de werkgever niet wordt voorgelicht over de mogelijke gevolgen voor het recht op een ziektewetuitkering, bij het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst, is de zieke werknemer (volgens de rechtbank Overijssel) niet aan deze overeenkomst gebonden.

In dit geval ging het om een zieke werkneemster in dienst van een thuiszorgorganisatie. In het kader van een reorganisatie kreeg zij een brief toegestuurd waarin stond vermeld dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen ten gevolge van bezuinigingen. In verband daarmee zou een ontslagaanvraag bij het UWV worden ingediend. In de brief stond tevens vermeld dat de voorkeur uitging naar het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg. De beëindigingsovereenkomst was alvast bijgevoegd.

De zieke werkneemster heeft de overeenkomst ondertekend en daarin stond onder andere dat zij op de hoogte was van het feit dat de werkgever niet kon garanderen dat ondertekening geen negatieve gevolgen zou hebben voor toekenning van een uitkering. Dit is een bepaling die vaak standaard in een beëindigingsovereenkomst wordt opgenomen. De werkneemster ontving vervolgens geen ziektewetuitkering omdat zij volgens het UWV zelf ontslag had genomen.

De rechtbank overwoog, omdat er in de brief niets was opgenomen over de gevolgen van de ziektewetuitkering, dat van de werkneemster in redelijkheid niet kon worden verwacht dat zij op de hoogte was van de gevolgen daarvan voor het recht op de ziektewetuitkering. Een informatiebijeenkomst voor het personeel waarbij dit was besproken, was in dit geval niet voldoende omdat de werkneemster (wegens ziekte) de bijeenkomst niet had kunnen bijwonen. De werkgever had haar volledig moeten informeren, voorafgaand aan ondertekening van de overeenkomst. Als zij had geweten dat zij in dat geval niet in aanmerking zou komen voor de uitkering, zou zij het aanbod van de werkgever niet hebben aanvaard.

De beëindigingsovereenkomst is vervolgens buitengerechtelijk vernietigd wegens dwaling waardoor de werkgever het achterstallig loon heeft moeten (terug)betalen en de werkneemster (nog steeds) in dienst is van de organisatie.

Kanttekening die gemaakt dient te worden, is dat de werkneemster de overeenkomst (waarschijnlijk) heeft ondertekend in juni 2015, dus vóórdat de wetswijziging ten aanzien van de wettelijke bedenktermijn in werking is getreden. Vanaf 1 juli 2015 heeft de werknemer namelijk twee weken de bedenktijd – drie weken indien de mogelijkheid niet door de werkgever is vermeld – om terug te komen op de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Deze termijn is ter bescherming van de werknemer en het is mogelijk dat de rechter dit in toekomstige gevallen zal meewegen in zijn oordeel, indien de werknemer heeft nagelaten binnen die termijn gebruik te maken van zijn of haar recht om op die overeenkomst terug te komen. De werknemer heeft immers nog de tijd om, na ondertekening, juridisch advies in te winnen over de gevolgen van ondertekening en het kan zijn dat de daarbij door de wetgever bepaalde termijn, voor de rechter een (nieuw) criterium vormt.

Het is belangrijk om goed voorbereid te zijn op de mogelijke gevolgen van een beëindigingsovereenkomst. Dit geldt voor beide partijen. Als werknemer is het belangrijk dat je bepaalde rechten niet verliest, zoals je recht op een uitkering. Voor een werkgever is het van belang dat de overeenkomst in stand blijft. Wij hebben ruime ervaring met het opstellen en beoordelen van beëindigingsovereenkomsten en het adviseren daarover. Zowel aan de kant van de werknemer, als aan de kant van de werkgever. Een goede overeenkomst is maatwerk en dient altijd per geval bekeken te worden. Let vooral op met standaardbepalingen (!) en schroom niet om contact met ons op te nemen voor deugdelijk advies.

Deel dit bericht: